1.
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun
perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.
Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi
sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini,
perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena
itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C.
atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan
dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability
(beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau
organisasi lebih mengemuka. Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu
pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang
bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut
sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya.
Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah
memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah
bekerja. Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu
yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun
perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan
kemampuannya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
tipe (kualitas) yang tepat.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris
disebut HRD atau human resource department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari
empat tujuan, yaitu :
1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali
keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi
pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen
sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun
demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal
yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan
kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia
memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan
sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat
melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan
organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan
dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi
kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus
dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau
dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
·
Fungsi Sumber Daya Manusia
Secara garis besar proses manajemen
sumber daya manusia dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari
antara lain sebagai berikut.
a. Human
Resource Planning:
Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber daya manusia bagi perusahaan.
b. Personnel
Procurement: Mencari dan mendapatkan sumber
daya manusia, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta
kontrak tenaga kerja.
c. Personnel
Development: Mengembangkan sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.
d. Personnel
Maintenance: Memelihara sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja dan lain sebagainya.
e. Personnel
Utulization: Memanfaatkan dan mengoptimalkan
sumber daya manusia termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer, dan
separasi.
·
Teori-teori Sumber Daya Manusia
a. Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan penampilan hasil
karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam suatu organisasi.
Kinerja tampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Hal penting dalam
kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit
organisasi merupakan strategi dalam meningkatkan kinerja. Tujuan memberikan
arah dam mempengaruhi bagaimana perilaku pekerja yang diharapkan organisasi
dari setiap personel.
Tolak Ukur Kinerja
Dimensi-dimensi yang dijadikan
sebagai ukuran kerja menurut Nawawi(2000:97) adalah sebagai berikut..
1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi)
dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan
pelatihan maupun yang sumber dari pengalaman kerja.
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam
memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai individu pekerja dengan usaha
maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan masyarakat.
b. Kompensasi
Kompensasi adalah salah satu faktor
baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja
pegawai. Karena semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat
dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi
langsung terdiri atas gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur,
dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan pada kompensasi tidak langsung
terdiri atas promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Sistem kompensasi adalah dengan
memberikan kepada pegawai atas dasar dari prestasi kerjanya. Sistem kompensasi
meliputi (1). Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4)
bagian laba, (5) bagi produksi. Sistem kompensasi salah satu alat memotivasi
karyawan yang bertujuan mencapai yang telah ditetapkan. Umumnya, kompensasi
diberikan imbalan dari perilaku kerja individual, akan tetapi ada yang
kelompok.
c. Kompetensi
Kompetensi adalah karakteristik
dasar yang dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim.
Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (ablities). Kompetensi
karyawan diperlukan untuk mengidentifikasi pekerjaan sesuai dengan prestasi
yang diharapkan. Kompetensi tingkat karyawan adalah sebagai berikut:
§ Flexibility, adalah kemapuan untuk melihat
perubahan sebagai salah satu kesempatan yang menggembirakan ketimbang sebagai
ancaman.
§ Information
seeking, motivation, and ability to
learn, adalah kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis
dan interpersonal.
§ Achievment
motivation, adalah kemampuan berinovasi
sebagai peningkatan kualitas, dan produktivitas.
§ Work
motivation under time pressure,
adalah kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam
menyelesaikan pekerjaan
§ Collaborativeness adalah kemampuan pegawai untuk
bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.
§ Customer
service orientation adalah
kemampuan melayani konsumen, mengambil insiatif dalam mengatasi masalah yang
dihadapi konsumen.
d. Komitmen Pegawai
Komitmen pegawai adalah kekuatan
relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu kepada organisasi tertentu.
Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama yaitu sebagai berikut:
1) Visiblitas, adalah perilaku yang
dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk membuat individu memiliki
komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungan kepada organisasi
beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan dengan
ketegasan.
2) Ketegasan, adalah individu tidak
dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku tergandung atas dua
faktor yaitu diamati dan jelas tidak samar-samar. Kalau perilaku yang tidak
dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.
3) Keteguhan Perilaku, adalah permanen,
tidak dapat ditarik kembali atau dibatalkan
4) Kemauan pribadi yang mengikat
karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi. Tingkat kemauan dari
tindakan berhubungan dengan 1. pilihan, 2 adanya tuntutan eksternal untuk
bertindak, 3. adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4). adanya
kontributor untuk bertindak.
3.
ORGANISASI
Organisasi
berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Lebih dikenal
dengan organization development (OD).
Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana (planned change). Perubahan dalam bentuk pembaruan organisasi dan
modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat dominan
dalam masyarakat kini.
Organisasi
beserta warganya, yang membentuk masyakat modern , mau tidak mau harus
beradaptasi terhadap arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada
dasarnya dapat dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan
teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk,serta perubahan sosial yang
mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan tiap orang.
Untuk dapat
bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi
dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai
pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses
mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan
inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development (OD).
Pengertian
organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada
perbedaan yang prinsip, sehingga dapat saya simpulkan bahwa organisasi
merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka
mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.
Dan pada
prinsipnya setiap organisasi harus memiliki tiga unsur dasar, yaitu :
a) Orang-orang (sekumpulan orang),
b) Kerjasama,
c) Tujuan yang ingin dicapai,
Pengembangan
organisasi berarti mengembangkan nilai-nilai kemanusiaan yang memiliki tujuan spesifik
tertentu. OD bertujuan memberikan kesempatan bagi orang untuk bekerja sebagai
manusia bukan sumber daya organisasi. Nilai-nilai yang mendasari OD memberikan
para pekerja dan anggota lain dari organisasi rasa kesejahteraan yang
termotivasi untuk berusaha keras untuk kesejahteraan perusahaan.
a. Sejarah Pengembangan Organisasi
Pada akhir tahun 1960 pengembangan organisasi
dilaksanakan dalam organisasi melalui konsultan, tapi relatif tidak dikenal
sebagai teori praktek dan tidak memiliki definisi yang umum di kalangan
praktisi. Richard Beckhard, otoritas pada pengembangan organisasi dan manajemen
perubahan, mendefinisikan pengembangan organisasi sebagai “upaya, terencana,
organisasi-lebar, dan dikelola dari atas, untuk meningkatkan efektivitas
organisasi dan kesehatan melalui intervensi terencana dalam proses organisasi,
menggunakan perilaku-ilmu pengetahuan (Beckhard 1969).
Sejarah Pengembangan Organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang,
yaitu :
1) Pelatihan laboratorium, adalah bagaimana setiap individu
bisa memahami arti dari organisasi.
2) Umpan balik survei, antara individu saling bekerja
sama.
3) Riset tindakan, menguji tindakan yang memungkinkan
terjadinya kesalahan.
4) Produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, yaitu
hasil dari pencapain yang telah di uji sebelumnya.
5) Perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di
dalam sejumlah pendekatan Pengembangan Organisasi, praktisi, dan keterlibatan
organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek
yang menguntungkan di waktu mendatang.
b. Karakteristik Pengembangan Organisasi
Karakteristik organisasi adalah perilaku dan tingkah laku suatu
badan/institusi terhadap kondisi yang ada diluar institusi itu maupun didalam
institusi itu sendiri, artinya dalam dunia bisnisnya selalu fokus kepada
pelanggannya yang bukan hanya dari luar perusahaan itu tapi juga orang-orang di
dalam perusahaan yang merupakan aset perusahaan itu sendiri. (Maksudnya Masih
jarang sebuah institusi itu menganggap karyawannya berpotensi untuk jadi aset
dan akhirnya kurang mendapat perhatian dari perusahan itu sendiri), jadi semua
mengarah kepada mutu yg ditentukan oleh 2 hal seperti yg tertulis sebelumnya.
Karakteristik Organisasi yang efektif adalah :
§ Concern terhadap SDM dan memperlakukan SDM sebagai
Aset yang berharga
§ Program Training dan Pengembangan terbuka
seluas-luasnya
§ Program kompensasi terlaksana dengan baik
§ Tingkat perputaran SDM rendah
§ Top manajemen mempunyai komitmen dan mendukung
terhadap perkembangan SDM
§ Semua Team turut berpartisipasi dalam membuat
kebijakan organisasi
Secara umum karakteristik pengembangan organisasi :
1)
Keputusan yang
penuh pertimbangan maksudnya adalah suatu hasil yang diperoleh berdasarkan
strategi yang telah direncanakan dalam rangka mewujudkan perubahan
organisasional yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat
tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2)
Diterapkan pada
semua sub-sistem manusia baik individu, kelompok, dan organisasi maksudnya
adalah menerapkan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja
seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
3)
Menerima
intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di
luar mekanisme organisasi maksudnya adalah menerima segala bentuk campur tangan
misalnya dalam bentuk pendapat, baik dari anggota yang termasuk dalam sebuah
organisasi atau berbagai pihak dari luar organisasi.
4)
Kolaborasi
maksudnya adalah kerjasama antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi.
5)
Teori sebagai
alat analisis maksudnya adalah menggunakan pengertian yang disebutkan secara
tertulis lalu diterapkan sebagai alat analisis untuk mendapatkan suatu hasil
yang memuaskan dari suatu pengembangan organisasi.
6)
Mengutamakan potensi
manusia maksudnya adalah mengandung nilai humanistik dimana pengembangan
potensi manusia menjadi bagian terpenting.
7)
Interaksi dan
Interpendensi maksudnya adalah menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu
memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
8)
Pendekatan
Ilmiah maksudnya adalah menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan
efektivitas organisasi.
c. Organisasi Masa Depan
Organisasi yang menganggap bahwa persaingan hanya bersifat fisik
pendekatan pertama yang akan diambil, membina universitas hanya berputar-putar
dalam masalah yang nyata, karena memang inilah yang paling bisa dilihat dan
ditunjukan, namun bagi yang melihat persaingan ke depan lebih mengarah pada
persaingan pengetahuan.
Komitmen yang kuat karena time-response
dari cara ini lama dan susah dilihat apalagi ditunjukan, namun pendekatan ini
sebenarnya akan sangat dirasakan dalam menyehatkan dan mengembangkan suatu
Organisasi menjadi organisasi pembelajar (learning
organization)
Organisasi masa depan menurut Stoner (1996) :
1. Lingkungan
penentu organisasi, meliputi: lingkungan alam, tanggung jawab sosial dan
etika, globalisasi, mendirikan dan memperbaharui organisasi (organization
change), budaya, multi budaya dan
perubahan budaya, mutu.
2. Perencanaan, meliputi pembuatan keputusan, perencanaan
dan manajemen strategis, implementasi strategi.
3. Pengorganisasian, meliputi desain organisasi dan
struktur organisasi, kekuasaan dan distribusi
wewenang, manajemen SDM, mengelola perubahan organisasi dan inovasi.
4. Kepemimpimpinan, meliputi motivasi, kepemimpinan, tim
dan kerja kelompok, komunikasi dan negoisasi.
v Contoh Organisasi yang ada di Indonesia
1. Gerakan Pramuka di Indonesia
Gerakan pramuka di Indonesia adalah nama organisasi pendidikan nonformal
yang menyelenggarakan pendidikan kepanduan yang dilaksanakan di Indonesia. Kata
‘pramuka’ merupakan singkatan dari Praja Muda Karana, yang memiliki arti Rakyat
Muda Yang Suka Berkarya. Pramuka merupakan sebutan bagi anggota gerakan
pramuka, yang meliputi pramuka siaga, pramuka penggalang, pramuka penegak,
pramuka pandega. Kelompok anggota yang lain yaitu Pembina pramuka, andalan
pramuka, korps pelatih pramuka, pamong saka pramuka, staf kwartir dan majelis
pembimbing pramuka. Sedangkan yang di maksud kepramukaan adalah proses
pendidikan diluar lingkungan sekolah dan diluar lingkungan sekolah dalam bentuk
kegiatan menarik, menyenangkan, sehat, dan teratur yang dilakukan dialam
terbuka dengan prinisip dasar kepramukaan dan metode kepreamukaan yang sasaran
akhirnya pembentukan watak, akhlak, dan budi pekerti luhur. Kepramukaan adalah
sistem penddikan yang disesuaikan dengan keadaan, kepentingan dan perkembangan
masyarakat dan bangsa Indonesia.
5.
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk
memberikan semangat kepada orang dan membujuk anggota organisasi agar bergerak
menuju arah yang diinginkan. Sebagai pemimpin ada yang efektif dan ada yang
juga tidak. Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan atas dua
faktor yaitu 1. karakteristik kepemimpinan seperti dalam teori sifat
kepemimpinan (trait theory), dan karakteristik pribadi misalnya
kemampuan mental yang superior, kemantangan emosi, dorongan emosi, keterampilan
pemecahan masalah, keterampilan manajerial, dan keterampilan
kepemimpinan.
Referensi :
Indrafachrudi, Soekarto dan Thalele. 2006. Bagaimana Memimpin Sekolah yang efektif. Bogor: Ghalia Indonesia.
Davis, Keith, & Jhon W. Newstrom, 2000. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Alih Bahasa Agus Darma, Jakarta: Erlangga.
Munandar, Ashar sunyoto. 2001. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI –Press.
